تقويم التعليم: إعلان نتائج التحصيلي اليوم عبر رسائل SMS
السوق المالية: تعويض أكثر من 20 ألف متضرر من المخالفات المرتكبة على سهمي الكثيري وأنعام القابضة
أمير الشرقية يؤدي صلاة الميت بمدينة الدمام على شهداء حادث سقوط مروحية أرامكو
الأمن في السعودية .. جذور صلبة وأغصان متينة وأوراق نديّة بالإنسانية
الحكومة العراقية: إنشاء حساب لإيداع الأموال المستردة من المتورطين بالفساد
الرئيس المصري يعزي الملك سلمان وولي العهد في شهداء حادث طائرة أرامكو
النفط يستقر بعد اتفاق أمريكا وإيران
أمطار وأتربة مُثارة على منطقة جازان
الجوازات تدعو المواطنين للمحافظة على جوازاتهم والتأكد من مدة صلاحيتها قبل السفر للخارج
السعودية مملكة الأمن والأمان.. بيئة آمنة ومستقرة تدعم أهداف رؤية 2030
-
41°
ممارسات خاطئة وشخصنة في عملية تقييم الأداء الوظيفي
توجد هناك ممارسات وأخطاء في عملية تقييم الأداء الوظيفي؛ إما بالانحياز لأحد الموظفين في إعطاء الموظف التقييم الذي لا يستحقه بناءً على تحقيق الأهداف مما يسبب مشاكل بين الموظفين وبين الموظف ومديره المباشر.
وقال المهتم بشؤون الموارد البشرية نايف العُمري في تصريحات لـ”المواطن“: إنه في حال الحصول على تقييم أقل من المتوقع تبدأ الصراعات بين الموظف ومديره المباشر؛ ولذلك يجب الحرص ولابد للموظف أن يوثق جميع المستندات اللازمة لدعم موقفه أثناء عملية التقييم مع مديره، وكذلك على المدير أن يراعي حق الموظف وأن يخاف الله سبحانه في إعطاء كل موظف ما يستحقه.
أخطاء تقييم الأداء الوظيفي:
وأوضح العُمري: “في البداية ملاحظة أداء الموظف يجب أن تكون من أولويات المدير لكي يعمل على تحسين مناطق الضعف لدى الموظف، ومن ثم تطويره بالمهارات اللازمة؛ ولذلك عملية مراقبة أداء الموظف هي عملية مستمرة وليست وقتية ومرتبطة بجلسة تقييم أداء الموظف نهاية العام”.
كذلك عند جلسة التقييم للموظف ينبغي أن يوضح المدير جوانب القوة والضعف لدى الموظف، ويحاول أن يجد الحلول ليطور من مستوى الموظف، ولا ينبغي فقط التركيز على المشاكل، بل ينبغي أن يعمل على مواطن القوة لدى الموظف ويحاول أن يطورها.
وقال العُمري: إن المدير الناجح هو من يطبق عملية التقييم المستمر للموظف ولا ينتظر التقييم السنوي لكي يبين للموظف مواقع الضعف لديه، بل يفعل ذلك باستمرار ويوجه الموظف عند ملاحظة أي إشكالية في أداء الموظف ويعمل مع الموظف على حل هذه المشاكل بأسرع وقت.
وأشار العُمري إلى وضع أهداف من قبل المدير لها عدة معايير من أهمها أن تكون الأهداف قابلة للقياس والتحقيق، وأن تكون منطقية لا تعجيزية؛ كي لا تسبب إشكالية لدى الموظف؛ وبالتالي ينتهي المطاف برفع التظلم للموظف على نتيجة التقييم لأن الأهداف تكون وضعت بطريقه خاطئة.
وأضاف العُمري: “لا ينجح التقييم السنوي للموظفين في تحقيق أهداف المنشأة”.
وقال العمري: في الغالب يكون السبب في طبيعة الأهداف التي لا تتماشى مع أهداف المنشأة، ولذلك لابد من ارتباط أهداف العاملين في المنشأة بأهداف المنشأة العامة.
مكافأة الأداء السنوية:
وأوضح: لابد للموظف أن يعلم أن مكافأة الأداء السنوية مرتبطة بتحقيق الشركة لأهدافها، وإذا لم تحقق الشركة أهدافها السنوية فلا يعتبر مخالفة في حال لم تصرف الشركة المكافأة السنوية للموظف.
تابعوا قناة المواطن على واتساب