كل جمعة.. تشغيل مترو الرياض من الساعة 8 صباحًا وحتى 12 منتصف الليل
معالجة الاعتراضات على المخالفات البلدية خلال 15 يومًا عبر منصة الاعتراضات الموحدة
القبض على مخالف نقل 8 مخالفين لنظام أمن الحدود في جازان
بدء تطبيق أحكام نظام التأمينات الاجتماعية المعلن عنها سابقًا ابتداءً من يوم غد
الأسهم الأوروبية تتراجع مع نهاية يونيو
إصدار أكثر من 190 ألف تأشيرة عمرة منذ انطلاق الموسم
13 وظيفة شاغرة في الهيئة الملكية بمحافظة العلا
وظائف شاغرة لدى شركة المراعي
وظائف شاغرة بـ شركة الاتصالات السعودية
نزاهة تباشر 18 قضية جنائية متورط فيها موظفين ورجال أمن متهمين بالرشاوى والفساد
-
41°
ممارسات خاطئة وشخصنة في عملية تقييم الأداء الوظيفي
توجد هناك ممارسات وأخطاء في عملية تقييم الأداء الوظيفي؛ إما بالانحياز لأحد الموظفين في إعطاء الموظف التقييم الذي لا يستحقه بناءً على تحقيق الأهداف مما يسبب مشاكل بين الموظفين وبين الموظف ومديره المباشر.
وقال المهتم بشؤون الموارد البشرية نايف العُمري في تصريحات لـ”المواطن“: إنه في حال الحصول على تقييم أقل من المتوقع تبدأ الصراعات بين الموظف ومديره المباشر؛ ولذلك يجب الحرص ولابد للموظف أن يوثق جميع المستندات اللازمة لدعم موقفه أثناء عملية التقييم مع مديره، وكذلك على المدير أن يراعي حق الموظف وأن يخاف الله سبحانه في إعطاء كل موظف ما يستحقه.
أخطاء تقييم الأداء الوظيفي:
وأوضح العُمري: “في البداية ملاحظة أداء الموظف يجب أن تكون من أولويات المدير لكي يعمل على تحسين مناطق الضعف لدى الموظف، ومن ثم تطويره بالمهارات اللازمة؛ ولذلك عملية مراقبة أداء الموظف هي عملية مستمرة وليست وقتية ومرتبطة بجلسة تقييم أداء الموظف نهاية العام”.
كذلك عند جلسة التقييم للموظف ينبغي أن يوضح المدير جوانب القوة والضعف لدى الموظف، ويحاول أن يجد الحلول ليطور من مستوى الموظف، ولا ينبغي فقط التركيز على المشاكل، بل ينبغي أن يعمل على مواطن القوة لدى الموظف ويحاول أن يطورها.
وقال العُمري: إن المدير الناجح هو من يطبق عملية التقييم المستمر للموظف ولا ينتظر التقييم السنوي لكي يبين للموظف مواقع الضعف لديه، بل يفعل ذلك باستمرار ويوجه الموظف عند ملاحظة أي إشكالية في أداء الموظف ويعمل مع الموظف على حل هذه المشاكل بأسرع وقت.
وأشار العُمري إلى وضع أهداف من قبل المدير لها عدة معايير من أهمها أن تكون الأهداف قابلة للقياس والتحقيق، وأن تكون منطقية لا تعجيزية؛ كي لا تسبب إشكالية لدى الموظف؛ وبالتالي ينتهي المطاف برفع التظلم للموظف على نتيجة التقييم لأن الأهداف تكون وضعت بطريقه خاطئة.
وأضاف العُمري: “لا ينجح التقييم السنوي للموظفين في تحقيق أهداف المنشأة”.
وقال العمري: في الغالب يكون السبب في طبيعة الأهداف التي لا تتماشى مع أهداف المنشأة، ولذلك لابد من ارتباط أهداف العاملين في المنشأة بأهداف المنشأة العامة.
مكافأة الأداء السنوية:
وأوضح: لابد للموظف أن يعلم أن مكافأة الأداء السنوية مرتبطة بتحقيق الشركة لأهدافها، وإذا لم تحقق الشركة أهدافها السنوية فلا يعتبر مخالفة في حال لم تصرف الشركة المكافأة السنوية للموظف.
تابعوا قناة المواطن على واتساب